De l’importance stratégique des avantages sociaux dans les opérations de fusion/acquisition

Nicola Britovsek : Différents facteurs peuvent motiver une opération de fusion/acquisition : la croissance, l’optimisation ou encore l’innovation, pour n’en citer que quelques-uns. Quelles que soient les motivations, on ne réunit pas des entreprises à la légère. Il faut bien s’y prendre et pour les bonnes raisons.   Au Royaume-Uni, lorsque Sodexo Services Avantages et Récompenses a racheté Motivcom en 2014, le moment était venu pour Sodexo d’élargir ses activités et Motivcom souhaitait mettre à profit la présence mondiale du groupe. Les deux entreprises disposaient d’une infrastructure saine, d’excellents produits et d’une base client solide. Mais savoir-faire, créativité, relations et bien d’autres éléments étaient propres au « capital humain » de chaque entité.   En 2014, suite à la décision d’acquisition, nous avons donc entamé une phase d'observation et d’évaluation des équipes pendant 18 mois afin de définir le rôle de chacune de ces forces au sein de la nouvelle structure. Pour les RH, cette étape était un élément clé du processus.  

Même si c’est le timing parfait, une fusion peut être une opération délicate. Comment les Ressources Humaines peuvent-elles contribuer au succès de l’opération ?

N.B. : Les Ressources Humaines devraient être à la table des négociations dès les premières heures. Ce sont des femmes et des hommes qui se trouvent au cœur de toutes ces opérations et leurs intérêts doivent être représentés efficacement. Lors d’une fusion, ce sont les collaborateurs de deux entreprises, souvent éloignées par leur histoire, leur culture et leurs environnements de travail, qui sont appelés à travailler main dans la main. Pour réussir conformément au mantra des RH, les entreprises doivent tenir compte de quatre C : connexion, contrôle, carrière, compétence.   Dès l’annonce de l’acquisition, les collaborateurs commencent à réfléchir à leur situation et à se projeter dans l’avenir. C’est alors que les RH ont un rôle important à jouer dans la bonne circulation de l’information, afin que les réponses aux questions et les informations transmises soient fiables et émanent de la direction et non pas des spéculations du personnel. Cela permettra au collaborateur de se sentir connecté avec ses dirigeants et collègues, nouveaux venus ou non. Dans les périodes de changement majeur, il n’est pas rare que les collaborateurs ressentent une perte de contrôle radicale. Si l’on joue la carte d’une communication efficace et nomme des dirigeants qui veilleront à ce que chacun se sente associé au processus de décision, la motivation des collaborateurs ne faiblira pas.   Dès le début du processus d’acquisition, nous avons pris la mesure du talent et de l’ambition de nos équipes. La priorité était donc d’offrir à chacun un plan de développement clair et une structure bien établie dans laquelle évoluer. Il incombait aux équipes RH de veiller à ce que tous les changements de poste ou de structure soient légaux, justes et permettent de retenir les talents que l’on souhaite fidéliser.   L’un des aspects les plus passionnants d’une fusion ou d’une acquisition est de prendre le meilleur de chaque entreprise d’origine, de l’adapter et de le déployer à l’échelle de la nouvelle entité. Dans notre cas, nous avons veillé à ce qu’un système efficace de gestion du changement soit mis en œuvre pour faciliter la phase de transition.  

À votre avis, que risque une entreprise si les équipes RH restent en retrait ?

N.B. : Sans l’intervention des RH, le risque pour l’entreprise est d’oublier qui sont ses forces vives. C’est le pire scénario car c’est ainsi qu’on se retrouve avec un personnel démotivé, démobilisé et un turnover susceptible d’augmenter. Cela peut avoir des conséquences désastreuses sur le moral des troupes et les performances de l’entreprise. Car en attendant, l’activité continue et l’entreprise doit assurer à ses clients la même cohérence de service, fusion ou pas.  

Quel rôle peuvent jouer les avantages et récompenses dans la réussite d’une fusion ?

N.B. : Souvent, lorsque deux entreprises fusionnent, les collaborateurs n’ont au départ pas les mêmes clauses contractuelles, ni les mêmes avantages, récompenses et formes de reconnaissance. De ce fait, une certaine défiance peut naître entre les collaborateurs qui peineront à faire corps et avancer dans la même direction. Or, ce travail d’harmonisation ne va pas de soi car il faut effectivement avoir un souci de cohérence tout en veillant à ce que les avantages et récompenses soient personnalisés, pour répondre aux besoins de l’activité et des collaborateurs.   Une approche véritablement flexible doit permettre aux collaborateurs de choisir parmi une série d’avantages pensés pour satisfaire les différentes profils d'une équipe nouvellement unie. Ainsi, chaque collaborateur mesure la valeur des avantages et récompenses dont il bénéficie et cela n’a pas de prix. Pourquoi ? Parce que c’est une source de motivation inestimable. En effet, des collaborateurs motivés sont des collaborateurs fidèles, qui seront plus heureux au travail et donc plus productifs.

Avez-vous des conseils à donner aux entreprises qui préparent une fusion ?

N.B. : La communication est absolument essentielle et ne doit jamais être prise à la légère. Mon expérience m’a montré que la meilleure façon de communiquer est d’emprunter un canal direct et de soigner la cohérence et l’homogénéité du discours. Il faut bien se rappeler qu’il y a toujours une question qui taraude les collaborateurs, celle de connaître le sort qui les attend. Les entreprises ont besoin d’une stratégie de communication solide, expliquant ce qui se passe et pourquoi. Oui, le changement fait peur mais peut être surmonté si les entreprises impliquent les collaborateurs depuis le début.  

Comment la propre expérience de fusion de Sodexo enrichit ses relations avec la clientèle ?

N.B. : Nous avons une forte valeur ajoutée car nous avons su naviguer à travers les écueils d’une fusion et créer une entité originale qui réussit. Nous connaissons les risques, les opportunités, les avantages et les possibles pièges et pouvons faire profiter nos clients de cette expertise.   ENCADRÉ : Les études montrent que l’implication des RH est l’un des principaux facteurs de réussite d’une fusion/acquisition. De fait, 93 % des dirigeants d’entreprises estiment que les difficultés consécutives à une fusion pourraient être facilement surmontées si les équipes RH étaient associées dès que possible[1].     ENCADRÉ : Sonder les collaborateurs sur les éléments de rémunération les plus importants à leurs yeux peut livrer de précieux enseignements au moment de redéfinir la politique d’avantages sociaux de l’entreprise, car cela permet de cibler leur vrais besoins[2].     [1] https://www.employeebenefits.co.uk/issues/november-2015/dr-valeriya-vitkova-hr-involvement-is-key-in-mergers-and-acquisition-deals/ [2] https://www.thebalance.com/company-mergers-involving-benefits-packages-4041460

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