Les secrets du développement de talents

Développer les hauts potentiels susceptibles de booster la performance de l’entreprise

C’est un fait notoire : dans le monde du sport, les meilleures équipes comptent toujours quelques joueurs qui sortent du lot. Pour les entreprises, c’est à peu près la même chose. À cela près qu’au lieu de les appeler des « stars », les départements RH parlent de « hauts potentiels ».

Extrêmement talentueux et tout aussi motivés, ils peuvent, selon certaines études[1], atteindre une productivité au travail de 400 % supérieure à la moyenne. Une stratégie d’identification et de développement de ces profils peut donc permettre aux entreprises de multiplier par 7 leurs chiffres d’affaires et le taux de rétention de leurs collaborateurs[2]. Et ce n’est pas tout : les hauts potentiels contribuent à la création d’une culture d’entreprise solide, ils promeuvent un engagement plus fort et constituent un puissant vivier de futurs dirigeants pour les entreprises. À dire vrai, la seule question qu’aient à se poser les employeurs est : « Comment entretenir la motivation de ces talents, pour qu’ils ne soient pas tentés de nous quitter ? »

Recruter les bonnes personnes

Fort heureusement, il existe de nombreuses réponses quant à la façon d’identifier, de développer et de fidéliser les hauts potentiels. Une bonne entrée en matière consiste à poser clairement ce que l’on attend des nouvelles recrues : non seulement leurs compétences techniques, mais aussi leurs qualités personnelles et leur attitude au travail. Chez Zappos, grande enseigne de vente en ligne américaine, on expose clairement l’importance des10 valeurs clés de l’entreprise durant un processus de recrutement insolite [3]. Les candidats pressentis doivent rejoindre le réseau social de l’entreprise, devenant ainsi des « Zappos Insiders » et fréquenter pendant plusieurs mois des collaborateurs déjà en poste, pour vérifier leurs affinités avec la culture de l’entreprise, avant d’être encouragés, ou pas, à postuler. Résultat : des niveaux de motivation élevés et un faible taux de rotation du personnel.

Du temps et de l’espace pour faire ses preuves

Une fois les talents recrutés, ils doivent être accompagnés de différentes façons. Il leur faudra un plan de développement conçu pour répondre à leurs besoins spécifiques, des encouragements en paroles et en actes et la combinaison d’incentives et de reconnaissance pour leurs succès. Beaucoup d’entreprises phares ont mis en place des programmes qui accordent à leurs collaborateurs du temps et de l’espace pour la conduite de projets dépassant le cadre de leurs travail quotidien. LinkedIn, par exemple, avait lancé les « Hackdays » : un vendredi par mois, ses collaborateurs pouvaient se consacrer au développement de leurs propres idées. Aujourd’hui, ce programme a grandi et est devenu « Incubator » : les collaborateurs ayant une idée prometteuse peuvent ainsi réunir une équipe et passer trois mois à la développer une fois que la direction aura donné son feu vert.

Suivre les progrès professionnels

Au fil de leur carrière, les objectifs et aspirations des collaborateurs devront faire l’objet d’évaluations régulières. Chez Google, on appelle cela OKR (Objectives and Key Results) : les objectifs, c’est ce qu’on cherche à atteindre, les résultats clés, ce qui permet de mesurer les progrès pour y parvenir [4]. Ce dispositif a ceci de remarquable que tout est rendu public, chacun peut donc voir où en sont ses collègues et mêmes les membres du conseil d’administration au regard de leurs objectifs. Ce niveau de transparence dans l’organisation donne non seulement confiance dans le processus d’évaluation, mais inspire aussi une prise de conscience du travail que font les autres. Pour les hauts potentiels, cela donne une représentation très claire de leurs progrès et leur productivité.

Stimuler la performance grâce à la reconnaissance

Même si toutes ces techniques de management de talents ont un rôle à jouer, on ne peut nier l’importance de la reconnaissance pour permettre aux talents les plus performants de se sentir appréciés à leur juste valeur. Les programmes de reconnaissance évoluent continuellement et peuvent être modulés pour s’adapter aux collaborateurs et à la culture de l’entreprise. L’entreprise de services financiers britannique Paragon Group finance depuis 2009 un programme baptisé STARS (pour Showing Thanks And Rewarding Staff, autrement dit, montrer sa gratitude et récompenser le personnel). Les collaborateurs peuvent nommer un collègue ou une autre équipe pour une récompense en or, argent ou bronze, saluant l’excellence de leur travail. En mettant l’accent sur une nomination immédiate et des critères de qualification clairs, STARS apporte un complément aux autres formes d’incentives attribuées sur la base de la performance. Étant donné leurs niveaux de productivité élevés, les meilleurs profils ne manquent pas d’être motivés par de tels dispositifs, à travers lesquels la reconnaissance des pairs est immédiate. Et comme le montrent les statistiques, les hauts potentiels heureux font des entreprises heureuses…

Le défi à relever pour les organisations est donc de présenter à leurs profils les plus performants, avides de développer leurs compétences et leur expérience, des attentes et des plans de carrière clairement définis. Cela appelle clairement une solution RH dédiée. Sodexo Services Avantages & Récompenses a justement développé ce type de programme, tourné vers l’avenir de l’entreprise dans un monde qui bouge.

Développer les hauts potentiels est une priorité stratégique pour les équipes de Ressources Humaines de nombre d’entreprise phares.

Bénédicte Lepère, Directrice des Ressources Humaines de l’activité Avantages et Récompenses de Sodexo présente le Programme Talent Booster mis en place par l’entreprise.

Quelle est l’idée à l’origine du Programme Talent Booster ?

Sodexo Services Avantages et Récompenses est une entreprise proche de ses collaborateurs et depuis longtemps engagée dans le développement de ses équipes et des individus. Cette approche nécessite de mettre en place des plans de succession bien définis pour les postes clés de l’entreprise. La possibilité de préparer nos jeunes talents de façon accélérée à assurer la relève est d’une importance stratégique. Pour certains de ces profils, il s’agira de leur permettre de franchir plus vite les étapes vers les postes de direction. Pour d’autres, récemment recrutés ou promus à un poste de direction, l’objectif sera de renforcer leurs compétences existantes. Le Programme Talent Booster réunit tous ces talents et les accompagne dans la réalisation de leurs objectifs respectifs.

Un autre volet du programme Talent Booster consiste à faire siéger ces talents au sein d’un Comité exécutif fictif pour qu’ils recherchent des solutions aux problèmes bien réels sur lesquels doit délibérer le vrai Comex. Leurs propositions sont ensuite présentées et évaluées par le Comex.

Qui sont les participants au programme et en quoi consiste-t-il ?

BL : Nous avons sélectionné 26 hauts potentiels au sein de l’entreprise, sur la base de la diversité et du talent. Ces 26 profils proviennent de sept métiers différents et de 21 pays et le ratio hommes/femmes est de 10/16. Créé en partenariat avec l’une des premières écoles d’ingénieurs au monde, CentraleSupélec, à Paris, le programme dure 18 mois et consiste en un mélange de cours en présentiel, de formation à distance, de co-développement et projets collaboratifs, ainsi qu’en une mission en détachement dans un « tech hub » chinois. En plus des compétences techniques, Talent Booster permettra aussi de développer le sens des affaires et les compétences en leadership des participants. En interne, cette initiative est soutenue activement par le COMEX.

Quels sont les objectifs du programme ?

BL : Pour les hauts potentiels, ce sont de nombreuses portes qui s’ouvrent : découvrir nos nombreux métiers, interpeller le Comité exécutif sur nos modes de fonctionnement et être interpellés à leur tour ; enfin, c’est l’occasion de développer ses capacités d’innovation dans un monde numérique, pour prototyper les services de demain. Sodexo Services Avantages et Récompenses s’adapte déjà à un monde du travail plus numérisé qui donne la priorité à la conception d’approches très spécifiques pour nos trois principales parties prenantes : clients, consommateurs et partenaires commerciaux. Au fil de l’évolution de nos marchés, le Programme Talent Booster produira la prochaine génération de compétences et d’expertises qu’il nous faut pour réussir. Le futur nous sourit !

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